黄色一级视频播放器免费看_日韩精品视频娱乐_黄片不卡_在线人成观看

　　在2018年9月10日召開的全國(guó)教育大會(huì)上，習(xí)近平總書記明確指出，教育是國(guó)之大計(jì)、黨之大計(jì)。辦好教育事業(yè)的一大關(guān)鍵點(diǎn)在于教師隊(duì)伍建設(shè)，教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從教、熱心從教。如何加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)高校教師薪酬體系改革，值得深入思考。

　　高校教師薪酬體系改革是近年來教育改革的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域。2017年，教育部等5部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，明確指出支持高校推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配改革、加強(qiáng)高?？?jī)效工資管理，健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度，為高校教師薪酬體系改革指明了方向。當(dāng)前各高校也在不斷嘗試推動(dòng)教師薪酬體系改革，例如探索結(jié)合不同崗位設(shè)立相應(yīng)薪酬體系、將部分薪酬分配權(quán)下放到二級(jí)單位或?qū)W院等。但是在改革過程中依然存在一些問題：一是當(dāng)前高?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善，一些績(jī)效考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核工作流于形式，難以真正形成激勵(lì)作用。二是不同類型的教師之間收入差距過大。由于不同學(xué)科之間的招生數(shù)量、教學(xué)工作量、科研成果等方面存在著較大差異，而目前一些高校的績(jī)效考核沒有根據(jù)不同學(xué)科的特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化，造成一些基礎(chǔ)性學(xué)科教師的績(jī)效工資相對(duì)較低。在目前高校更加突出強(qiáng)調(diào)科研成果的大背景下，教學(xué)型教師的薪酬待遇與科研型教師差距較大。三是薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制有待健全。高校教師的薪酬體系一旦建立，在短時(shí)間內(nèi)很難進(jìn)行調(diào)整，造成教師的薪酬增長(zhǎng)量難以跟上物價(jià)指數(shù)的上漲，在一定程度上影響了教師的工作積極性。

　　高校薪酬體系改革既要遵循國(guó)家和上級(jí)主管部門的規(guī)定，同時(shí)也要主動(dòng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。以下四點(diǎn)方面值得推進(jìn)。

　　一是科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置。科學(xué)合理設(shè)置工作崗位是薪酬體系改革的重要基礎(chǔ)和前提。推動(dòng)高校薪酬體系改革取得實(shí)效，必須首先構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、開放流動(dòng)的人事制度，根據(jù)學(xué)校的總編制數(shù)量、實(shí)際情況對(duì)各黨群部門、行政部門、教輔部門和二級(jí)學(xué)院教師的編制數(shù)量進(jìn)行分配，同時(shí)明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)和任職條件，實(shí)施全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，激發(fā)教職員工的工作積極性。

　　二是對(duì)高層次人才的薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，各種優(yōu)惠政策層出不窮，高校亦是如此。高層次人才是大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，對(duì)學(xué)校實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期辦學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)有著至關(guān)重要的作用，各高校高層次人才薪酬水平普遍居于較高水平。這種情況在一定程度上會(huì)影響普通教師的工作積極性。因此，在高校薪酬體系設(shè)計(jì)中，在考慮對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)統(tǒng)籌兼顧不同崗位、不同學(xué)科、不同類型教職員工的薪酬平衡。制定突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，以實(shí)際貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的收入分配激勵(lì)機(jī)制，特別注重向工作業(yè)績(jī)突出的普通教師和行政崗位人員適當(dāng)傾斜，確保發(fā)揮薪酬體系的正向激勵(lì)作用。

　　三是依據(jù)政策規(guī)定對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行創(chuàng)新。嚴(yán)格按照事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理基本制度和深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)的意見，對(duì)各類校內(nèi)津貼補(bǔ)貼發(fā)放進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。對(duì)于違規(guī)發(fā)放的校內(nèi)津貼補(bǔ)貼，各個(gè)高校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決清理。貫徹《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)薪酬分配制度，積極探索年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法。同時(shí)，不斷健全完善內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法，向高層次人才、工作業(yè)績(jī)突出的人員傾斜。借鑒有關(guān)省份“高層次人才綠色通道”的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，給予高層次人才政策優(yōu)惠。例如：高層次人才轉(zhuǎn)化科研成果獲得股權(quán)、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)，不納入績(jī)效工資管理;高層次人才首次參加職稱評(píng)審時(shí)，可不受本人職務(wù)及工作年限限制，按照科研成果、業(yè)績(jī)、能力直接申報(bào)相應(yīng)職稱，兌現(xiàn)薪酬等待遇。

　　四是適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。目前大部分高校實(shí)行的薪酬體系相對(duì)穩(wěn)定，制定后在較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)都沒有進(jìn)行調(diào)整。這樣雖然減少了管理難度，卻也導(dǎo)致一些內(nèi)部分配不盡合理問題未能及時(shí)加以解決，進(jìn)而影響薪酬激勵(lì)效果。針對(duì)這種情況，應(yīng)當(dāng)建立薪酬體系動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)社會(huì)整體物價(jià)浮動(dòng)水平、所在城市房?jī)r(jià)上漲幅度、相關(guān)政策法規(guī)修訂等實(shí)際情況，以3—5年為周期對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)高校薪酬改革對(duì)教師持續(xù)正激勵(lì)的目的。