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　　中央企業(yè)分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作日前正式啟動(dòng)，首批試點(diǎn)的兩家企業(yè)分別為航天恒星和有研稀土。國資委副主任邵寧透露，今后將逐步擴(kuò)大央企分紅權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)范圍，待條件成熟后，再適時(shí)研究探索股權(quán)激勵(lì)。

　　對(duì)中央企業(yè)分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作，媒體和網(wǎng)友看法不一。

　　贊賞：央企分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)改革前景可觀

　　據(jù)邵寧介紹說，由于中央企業(yè)情況復(fù)雜，現(xiàn)階段在非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，涉及國有股權(quán)轉(zhuǎn)讓定價(jià)、股權(quán)分配等敏感問題，以及多年積累的科研成果產(chǎn)權(quán)歸屬問題、激勵(lì)對(duì)象固化后帶來的問題等，各方對(duì)股權(quán)激勵(lì)的意見不統(tǒng)一。加之前些年做過的股權(quán)激勵(lì)效果有爭議，因此國資委決定退而研究考慮分紅權(quán)激勵(lì)。目前，企業(yè)對(duì)于分紅權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)比較一致，認(rèn)為分紅權(quán)激勵(lì)是一種利益分享制，與崗位掛鉤，可以把激勵(lì)對(duì)象的利益和股東的利益有機(jī)結(jié)合起來，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵(lì)，是一種比較好的起步方式。此次激勵(lì)試點(diǎn)，國資委試圖設(shè)計(jì)一種更加適合中央企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)模式，即：實(shí)行分紅權(quán)激勵(lì)而不是股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象是崗位而不是具體員工，選擇了業(yè)績?cè)隽慷皇菢I(yè)績存量。

　　實(shí)際上筆者多年前就針對(duì)國有股權(quán)改革存在的問題提出了類似的國有企業(yè)管理監(jiān)督體制改革意見，并曾向國資委建議在國有企業(yè)建立職位股份收益權(quán)制度。雖然一直杳無音信，現(xiàn)行中央企業(yè)分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)方案與筆者的建議也還有區(qū)別之處，但在實(shí)質(zhì)內(nèi)容上終究證明筆者的意見還是相對(duì)正確，起碼值得一試的。

　　不過目前的改革方案主要在高新技術(shù)企業(yè)試點(diǎn)，試點(diǎn)方案充分體現(xiàn)了向核心科研技術(shù)崗位傾斜的導(dǎo)向，其余崗位也均為與科研成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位。這樣的試點(diǎn)方案雖然還相對(duì)局限，缺乏普遍意義，但是將來若能改進(jìn)完善，普遍推行到其他央企，那么前景就可能十分可觀了。

　　比如另外同時(shí)將上市央企等的部份國有股份分紅權(quán)授于國有股代表、企業(yè)經(jīng)營管理職位，如董事、經(jīng)理，監(jiān)事，財(cái)政總監(jiān)等等。即將這些職位的職位工資等改為給予一定的職位股份分紅權(quán)，使他們像股東一樣來獲取分紅等股權(quán)收入及承擔(dān)虧損風(fēng)險(xiǎn)，從而將其個(gè)人利益和國有企業(yè)股東的利益更好地結(jié)合起來，迫使其盡到監(jiān)督及經(jīng)營管理責(zé)任，通過來提高企業(yè)效益來增加自身收益，避免自身利益受損。在一定程度上就可實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的“人格化”，起到類似于私有化的好處，而有助于解決國有企業(yè)因“所有者(自然人)缺位”引起的監(jiān)管乏力及經(jīng)營激勵(lì)方面的問題，卻少些私有化的壞處。當(dāng)然分紅權(quán)的多少也應(yīng)分配得適合，以便既能起到經(jīng)營激勵(lì)作用，又不至于引發(fā)經(jīng)營短期化問題等等。

　　雖然這樣做在表面上國家損失了許多股權(quán)分紅收益，但考慮到若能以此來解決好經(jīng)營激勵(lì)，監(jiān)督約束問題，減少國有資產(chǎn)流失，提高國企效益，則也是可搭那些國企管理者的“便車”，從分配剩余的國有股份分紅收益增加等等中得到好處獲得彌補(bǔ)的。而且若能通過這樣改革，使央企內(nèi)部管理人員等主要通過股份分紅來獲得薪酬收入，而不是像現(xiàn)在央企管理人員等主要通過高額工資、獎(jiǎng)金、福利等來獲利，那么就可能有助于改變目前央企主要是內(nèi)部人獲益，國家、股民卻獲益不多的困境了。因?yàn)槠涮岣叻旨t來增加自身利益時(shí)，那么國家、股民就同樣能獲得更多的分紅而獲益，而這樣也就更有助于國家、股市的長遠(yuǎn)健康發(fā)展了。(人民網(wǎng)陳健敏)
 

　　擔(dān)憂：央企分紅權(quán)激勵(lì)莫變成管理層漲薪

　　激勵(lì)對(duì)象是崗位而不是具體員工，即：科研類崗位和與科研成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位。這個(gè)“密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位”無疑是要把所有央企管理者都納入到分紅權(quán)激勵(lì)范圍之中。

　　在過去幾乎變成侵吞國有資產(chǎn)的所謂股權(quán)激勵(lì)、MBO(管理層收購)給國家財(cái)富造成巨大損失，偃旗息鼓這么多年后，“分紅權(quán)激勵(lì)”再現(xiàn)江湖，但這次，可別搞成了變著法子給央企管理層“漲薪”。

　　有專家認(rèn)為，當(dāng)前社會(huì)上對(duì)央企壟斷以及高薪多有不滿，防止把部分核心科研人員漲薪變成所有員工“搭車”漲薪。其實(shí)更加需要擔(dān)心的是，把所謂的分紅權(quán)激勵(lì)變成給央企管理者大幅增加福利薪酬的機(jī)制。

　　因?yàn)樵撝贫葟脑O(shè)計(jì)之初已經(jīng)顯露出來，激勵(lì)對(duì)象是崗位而不是具體員工，即：科研類崗位和與科研成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位。這個(gè)“密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位”無疑是要把所有央企管理者都納入到分紅權(quán)激勵(lì)范圍之中。這么一來，實(shí)際上激勵(lì)的對(duì)象是央企管理層和個(gè)別科研人員，基本沒有職工什么事情。

　　目前，民眾對(duì)央企壟斷和過高薪酬意見非常大，這種所謂分紅權(quán)激勵(lì)機(jī)制如果真正把少數(shù)核心科研骨干作為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象也能說得過去，但是，把管理者、管理層也作為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象有可能激化央企引發(fā)的各種矛盾。這種畸形的分紅權(quán)激勵(lì)機(jī)制最終恐怕會(huì)變形和跑偏，變?yōu)橐恍┭肫蟾吖軅兙鹑匈Y產(chǎn)的擋箭牌。

　　更加令人不解的是，對(duì)央企改革來說，有比實(shí)行分紅權(quán)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)更加重要的改革項(xiàng)目，比如打破壟斷、在央企內(nèi)部進(jìn)一步完善績效考核制度和分配制度，提高分配的透明度等。但遺憾的是，對(duì)于這些改革，相關(guān)管理部門至今少有提及。

　　目前最為急迫的是，盡快進(jìn)行打破國企壟斷改革試點(diǎn);盡快探索央企高管與業(yè)績切實(shí)掛鉤的分配機(jī)制，盡力理順央企與社會(huì)企業(yè)、央企內(nèi)部的分配關(guān)系，遏制央企薪酬過高于社會(huì)企業(yè)和職工的現(xiàn)狀;急需探索和建立央企經(jīng)營成果全民共享的利益分配機(jī)制。這些改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)比在央企推行什么分紅權(quán)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制急迫和重要。從這一點(diǎn)上來說，現(xiàn)在實(shí)行央企分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)、大談股權(quán)激勵(lì)機(jī)制改革顯得不合時(shí)宜。□(新京報(bào)余豐慧)

　　建言：央企不能只追求激勵(lì)機(jī)制市場化

　　盡管現(xiàn)實(shí)情況需要央企推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，但是必須看到，沒有有效的市場評(píng)估機(jī)制，就不可能有真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　所謂分紅權(quán)激勵(lì)，就是企業(yè)股東將部分分配利潤獎(jiǎng)勵(lì)給為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的科研管理骨干。主要采用崗位分紅權(quán)和項(xiàng)目收益分紅兩種方式。股權(quán)激勵(lì)可以視作是對(duì)企業(yè)管理層購買忠誠度，降低可能出現(xiàn)的“經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)”;分紅權(quán)激勵(lì)可以視作是對(duì)企業(yè)科研層購買忠誠度，保證研發(fā)力量的穩(wěn)定和提升速度。

　　在央企高新技術(shù)企業(yè)試點(diǎn)分紅權(quán)激勵(lì)的必要性無需多言。以具體崗位為激勵(lì)對(duì)象，有助于解決企業(yè)內(nèi)部分配不均衡、激勵(lì)不精準(zhǔn)的問題。長期以來，資源型企業(yè)總是比科研型企業(yè)更能依托壟斷地位賺取利潤，更具有人才吸引力。而科研型企業(yè)則一直存在著產(chǎn)學(xué)研一體化進(jìn)展緩慢，集約化水平較低的問題。由此表現(xiàn)出來的是央企由科技推動(dòng)上升的競爭力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不過壟斷推動(dòng)的市場統(tǒng)治力。就央企所控制的龐大生產(chǎn)資源而言，這無疑是一種資源的低效率使用。

　　盡管現(xiàn)實(shí)情況需要央企推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，但是必須看到，沒有有效的市場評(píng)估機(jī)制，就不可能有真正有效的激勵(lì)機(jī)制。此次試點(diǎn)，注重利潤考察的傾向仍然明顯。但是，誰來界定利潤增加的來源?是科研推動(dòng)的結(jié)果，還是既有優(yōu)勢(shì)地位造成的結(jié)果?如果缺乏必要的評(píng)估，那么分紅權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)再正當(dāng)，也不能不讓人懷疑，只是為央企的高薪收入再上一個(gè)臺(tái)階立了個(gè)合法名目。

　　即使實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)是市場評(píng)估過的，人們心服口服的正當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，也要明白，企業(yè)治理僅有激勵(lì)機(jī)制還不夠。如果沒有有效的約束機(jī)制，那么不僅不會(huì)降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，反而可能使激勵(lì)機(jī)制走向異化，成為企業(yè)不穩(wěn)定的新源頭。央企并不缺乏明的或暗的激勵(lì)機(jī)制，他們亟須建立的是約束機(jī)制。如果追求的是激勵(lì)機(jī)制市場化，經(jīng)營機(jī)制官辦化，那么，再好的機(jī)制也不能提升央企的實(shí)質(zhì)競爭力。

　　還要問一句：在為央企安裝財(cái)富回報(bào)新翅膀的同時(shí)，能否同時(shí)試點(diǎn)一下，給央企行為戴上必要的約束?(京華時(shí)報(bào)徐立凡)

　　國資委副主任邵寧7月29日在央企分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì)上表示，今后將逐步擴(kuò)大央企分紅權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)范圍。去年國資委出臺(tái)的《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》中規(guī)定：中核工業(yè)、中航科技、中航科工、中航工業(yè)、中船重工、中國電子、中國節(jié)能環(huán)保、國機(jī)集團(tuán)、機(jī)械科學(xué)研究總院等13家央企將試點(diǎn)分紅權(quán)激勵(lì)。

　　據(jù)悉，試點(diǎn)企業(yè)必須是中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)或者院所轉(zhuǎn)制企業(yè)，且試點(diǎn)企業(yè)必須是未上市的企業(yè)。試點(diǎn)對(duì)象也不包括中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)監(jiān)事、獨(dú)立董事、企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營管理人員等。“目前只是試點(diǎn)剛剛開始，今后范圍肯定要擴(kuò)大，原則就是針對(duì)科研型的企業(yè)。”國資委有關(guān)人士對(duì)記者表示，但目前其他企業(yè)何時(shí)試點(diǎn)還沒有時(shí)間表。

　　上海天強(qiáng)管理顧問公司總經(jīng)理祝波善曾給央企做過分紅權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)。他表示，分紅權(quán)激勵(lì)廣義上也是股權(quán)激勵(lì)的一種，此次試點(diǎn)意味著停滯近6年之久的央企股權(quán)激勵(lì)機(jī)制再度重啟。

　　祝波善認(rèn)為，目前的央企分紅權(quán)激勵(lì)還有很多改善空間，如缺乏對(duì)科技人員的約束，科技人員做不好最多只不過不領(lǐng)分紅。此外，理論上，科技人員獲得分紅應(yīng)該是其智力投入使得企業(yè)的利潤率超過同行業(yè)水平，但由于國內(nèi)競爭市場少缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)，目前的方案更看重企業(yè)與自身比。(新京報(bào))